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La normativa del settore prevede delle tutele per gli invalidi sul posto di lavoro. Le tutele riguardano i portatori di handicap assunti attingendo alle liste delle categorie protette ma anche coloro i quali hanno una disabilità sopravvenuta in corso di lavoro. In questo approfondimento ti mostreremo quali sono queste tutele e, di conseguenza, i tuoi diritti.
INDICE:
- Tutele per gli invalidi: nuovi assunti con collocamento mirato e lavoratori con sopraggiunta disabilità
- Tutele per gli invalidi con sopraggiunta invalidità in corso di servizio
- Tutele per gli invalidi: diritti delle categorie protette
- Tutele per gli invalidi: sanzioni per le aziende che non rispettano obbligo di assunzione per categorie protette
- Tutele per gli invalidi sul posto di lavoro: la legge 104
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Tutele per gli invalidi: nuovi assunti con collocamento mirato e lavoratori con sopraggiunta disabilità
Le tutele per gli invalidi sul posto di lavoro sono rivolte sia ai lavoratori disabili che lo sono già all’atto dell’assunzione, ovvero a quelli che hanno ottenuto il diritto al collocamento obbligatorio in quanto rientranti nelle categorie protette, e sia a coloro che diventano disabili in un momento successivo.
In particolare, la seconda categoria è tutelata in quanto rischia di perdere il lavoro per non essere più in grado di svolgere le mansioni per cui era stata assunta. La legge prevede per costoro una garanzia importante, che ai tecnici è nota come “obbligo di repeche”, ma che potremmo chiamare tutela per gli invalidi sul posto di lavoro.
Andiamo a esaminare entrambe le situazioni per mostrarti come la legge ti tutela in quanto lavoratore portatore di handicap.
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Tutele per gli invalidi con sopraggiunta invalidità in corso di servizio
La legge e la giurisprudenza hanno lavorato molto sulle tutele per gli invalidi sul posto di lavoro, in particolare per coloro per cui la disabilità è sopraggiunta in corso di servizio.
In particolare, si sono stabiliti i confini entro cui il datore di lavoro ha il diritto di recidere il rapporto lavorativo, diritto che acquisisce solo nel momento in cui non vi siano tutte le condizioni per ricollocare il disabile e riassegnargli nuove mansioni senza rischiare di provocare perdite per l’azienda, come vedremo a breve.
Anche la legge 104 è intervenuta su questo aspetto, inserendo anch’essa delle tutele, come vedremo più avanti.
Nel caso di sopraggiunta disabilità, i limiti al licenziamento arrivano in particolare da una direttiva dell’Unione Europea, la Direttiva 2000/78/CE, divenuta legge in Italia (d.lgs. n. 216/2003).
La direttiva stabilisce il divieto per l’azienda di procedere al licenziamento per idoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da handicap, se prima il datore di lavoro non esegue una verifica della possibilità di “adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro”.
Questi adattamenti, servono per garantire il mantenimento del posto al lavoratore disabile e non devono comportare all’azienda un onere finanziario sproporzionato rispetto alle sue caratteristiche e alle sue dimensioni.
Inoltre, questi adattamenti devono essere sempre adottati rispettando le condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido.
Cosa vuol dire tutto questo? Vuol dire che, prima di risolvere il rapporto di lavoro con l’invalido, il datore di lavoro deve verificare se:
- le precedenti mansioni possono essere ugualmente svolte, nonostante la disabilità, mediante l’assunzione di adattamenti. Per fare un esempio, se la tua invalidità riguarda gli arti inferiori e hai bisogno di postazioni adatte per la sedia a rotelle, il datore deve prevedere l’adattamento della tua postazione di lavoro in modo che tu possa continuare a svolgere la tua mansione. Come ti abbiamo detto, però, il tuo diritto è tutelato fino a quando non esista la reale difficoltà a realizzare questa postazione, ad esempio per le dimensioni ridotte della sede, che non permetterebbero l’adattamento anche se voluto dal datore di lavoro;
- nel caso in cui sia impossibile operare tali adattamenti e continuare a svolgere il precedente incarico, il datore di lavoro deve valutare se in azienda ci sono mansioni differenti a cui può destinarti, sempre tenendo in considerazione il tuo handicap.
Queste mansioni, però, devono essere:
- effettivamente sussistenti: il datore di lavoro non è obbligato a creare una nuova posizione lavorativa ad hoc per te, pur di farti mantenere il posto di lavoro, ma è chiamato solo a individuare una soluzione compatibile tra quelle già esistenti;
- non ricoperte da altri dipendenti: il datore di lavoro non è costretto a licenziare o trasferire altri colleghi, già impiegati nelle mansioni che potrebbero essere trasferite a te, per lasciarti dello spazio nell’azienda;
- compatibili con la tua formazione, il tuo stato di salute e la tua sopraggiunta capacità dal momento che sei divenuto disabile.
Sono queste le condizioni che la legge chiama “obbligo di repeche” e se non sopraggiungono, il licenziamento da parte del datore di lavoro diventa legittimo per sopraggiunta idoneità fisica.
In questo caso, ovviamente ti spetteranno il Tfr e l’indennità di disoccupazione.
Scopri quali documenti sono necessari per richiedere l’invalidità civile e quando è possibile chiedere una terza visita per l’aggravamento e il peggioramento delle condizioni di salute.
Tutele per gli invalidi: diritti delle categorie protette
Le tutele per gli invalidi sono rivolte anche alle categorie protette, di cui ti abbiamo ampiamente parlato in questa guida su invaliditaediritti.it.
Le categorie protette hanno diritto ad accedere al collocamento mirato, un organo istituito presso i Centri per l’impiego di ogni provincia italiana, atto ad agevolare l’inserimento degli appartenenti alle categorie protette nel mondo del lavoro.
Leggi a tal proposito come funziona il collocamento mirato, come iscriverti alle categorie protette e come compilare un cv per categorie protette.
La legge prevede una serie di tutele per le categorie protette assunte dalle aziende, così come anche delle agevolazioni per le aziende al fine di incentivare le assunzioni.
Ma cosa succede se le aziende non rispettano gli obblighi di assunzione dei lavoratori disabili? Te lo spieghiamo nel paragrafo successivo.
Potrebbe anche interessarti quando è possibile cumulare i permessi 104.
Tutele per gli invalidi: sanzioni per le aziende che non rispettano obbligo di assunzione per categorie protette
Oltre a dover mettere in atto le tutele per gli invalidi, le aziende che hanno l’obbligo di assumere le categorie protette sono perseguibili con sanzioni amministrative previste dall’articolo 15 comma 1 della legge 68/99, se non ottemperano all’obbligo.
Le sanzioni vengono applicate nei seguenti casi:
- per le aziende con meno di 15 dipendenti, il pagamento di 635,11 euro in caso di ritardato invio del prospetto informativo al centro per l’impiego, che evidenzia la disponibilità dei posti spettanti alle categorie protette. Per ogni giorno di ulteriore ritardo, questa somma è maggiorata di 30,76 euro;
- trascorsi 60 giorni dall’obblighi di assunzione di lavoratori disabili, la sanzione per il datore di lavoro che non ottempera è di 153,20 euro, per ogni giorno di ritardo.
Le sanzioni pagate dai datori di lavoro che non ottemperano all’obbligo di assunzione degli invalidi sono destinate al Fondo regionale per l’occupazione dei disabili.
Per conoscere nel dettaglio quando le aziende hanno l’obbligo di assumere lavoratori disabili inseriti nelle categorie protette e quali sono le modalità di chiamata, ti consigliamo anche la lettura di questo approfondimento.
Tutele per gli invalidi sul posto di lavoro: la legge 104
Oltre alle tutele per gli invalidi di cui abbiamo parlato finora, ci sono anche quelle presenti all’interno della Legge 104/1992, destinate anche ai familiari dei portatori di handicap.
In particolare, la normativa prevede:
- il diritto a scegliere la sede di lavoro all’atto dell’assunzione;
- il diritto a non essere trasferiti di sede, dopo l’assunzione, senza il proprio consenso;
- il diritto a un congedo straordinario retribuito di massimo due anni;
- il diritto al rifiuto del lavoro notturno, domenicale o festivo;
- il diritto (per i familiari del disabile) a tre giorni al mese di permesso retribuito per le cure del disabile.
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