Collocamento obbligatorio: le assunzioni dopo la diffida

Scopri cosa succede in caso di collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida e cosa deve fare il datore di lavoro in questo caso.
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23/9/23

Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: vediamo nel dettaglio come funziona in questi casi (entra nella community di Invalidità e Diritti e scopri le altre guide complete di IED. Unisciti al gruppo Telegram, alla chat tematica e a WhatsApp per ricevere tutte le news direttamente sul cellulare. Entra nel gruppo Facebook per parlare con migliaia di persone che hanno i tuoi stessi interessi. Abbiamo anche una pagina Instagram dove pubblichiamo le notizie in formato grafico e un canale YouTube, dove pubblichiamo videoguide e interviste).

Il collocamento obbligatorio rappresenta un impegno a favore dell’inclusione sociale e lavorativa delle persone con disabilità.

Le aziende che superano determinate soglie di occupazione sono obbligate ad assumere un numero di lavoratori disabili proporzionale al proprio organico. Qualora tale obbligo non sia rispettato, si incorre in una sanzione amministrativa.

In questo articolo esploreremo nel dettaglio il funzionamento del collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida.

Indice

Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: quando scattano le sanzioni?

In base alle disposizioni del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, se un datore di lavoro non assume lavoratori disabili appartenenti alle categorie protette entro 60 giorni dalla data in cui sorge l’obbligo, deve pagare una sanzione amministrativa.

Questa sanzione amministrativa ammonta a cinque volte la misura del contributo esonerativo al giorno per ogni lavoratore disabile non occupato in quella giornata.

Tuttavia, questa sanzione può essere evitata se il datore di lavoro presenta una richiesta di assunzione agli uffici competenti oppure stipula un contratto di lavoro con una persona avviata dagli uffici.

a sanzione può essere evitata solo se la violazione viene sanata entro i 60 giorni con uno di questi adempimenti, oppure oltre i 60 giorni attraverso una diffida “ora per allora”. La diffida “ora per allora” prevede il pagamento della sanzione in misura minima, purché la violazione sia stata sanata spontaneamente.

È importante sottolineare che se il ritardo nell’assunzione del lavoratore disabile è dovuto al mancato o ritardato avviamento da parte dell’ufficio competente, il datore di lavoro non è responsabile per la mancata assunzione del lavoratore. Inoltre, non è prevista la possibilità di adempiere alla diffida attraverso la stipula di convenzioni.

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Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: quando non vi è la diffida a seguito di obbligo scaduto?

Nel caso in cui un’azienda riduca il proprio organico e di conseguenza venga meno l’obbligo di assumere lavoratori disabili, eventuali violazioni commesse in passato non potranno essere oggetto di diffida.

In tal caso, gli uffici territoriali dovranno notificare un illecito sulla base del numero di giornate lavorative trascorse tra la data di scadenza dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi e il momento in cui questi obblighi sono venuti meno a causa della riduzione dell’organico aziendale.

È importante precisare che in questo caso, il datore di lavoro non potrà evitare il pagamento della sanzione amministrativa mediante la diffida “ora per allora”, ma sarà tenuto a pagare la somma corrispondente alle giornate lavorative in cui l’obbligo di assumere lavoratori disabili è rimasto inadempiuto.

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Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida
Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: in foto una donna in carrozzina con un portatile sulle gambe.

Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: quali aziende devo assumere?

Le aziende che impiegano almeno 15 dipendenti sono obbligate ad assumere un numero di lavoratori disabili proporzionale alla base occupazionale. Se un’azienda ha tra 15 e 35 lavoratori, deve assumere almeno un disabile; se ha tra 36 e 50 lavoratori, deve assumere almeno due disabili; se ha oltre 50 lavoratori, deve riservare il 7% dei posti ai disabili, oltre all’1% ai familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.

La determinazione del numero di disabili da assumere si basa sul computo di tutti i dipendenti assunti con contratto di lavoro subordinato. I lavoratori part-time vengono computati sulla base dell’orario effettivamente svolto.

Sono esclusi dal computo i lavoratori a termine di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative, i dirigenti, i lavoratori con contratto di inserimento, i lavoratori con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore, i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti, i lavoratori con contratto di formazione-lavoro e i lavoratori diventati inabili dopo l’assunzione per infortuni sul lavoro o malattie professionali che subiscano una menomazione inferiore al 60%.

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Collocamento obbligatorio e assunzioni dopo la diffida: quando scatta l’assunzione obbligatoria?

Secondo le norme vigenti, i datori di lavoro sono tenuti a presentare la richiesta di assunzione di lavoratori appartenenti alle categorie protette entro sessanta giorni dall’obbligo di assunzione. L’assunzione può avvenire tramite chiamata nominativa, convenzione o avviamento per graduatoria.

Le nuove disposizioni del D.lgs. n. 151/2015 stabiliscono che i datori di lavoro privati con un organico di 15-35 dipendenti devono avere personale con disabilità nelle loro dipendenze. Non è più necessario assumere un lavoratore disabile solo in caso di nuova assunzione.

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Per quanto riguarda i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le associazioni senza scopo di lucro che operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva deve essere computata solo con riferimento al personale tecnico – esecutivo e svolgente funzioni amministrative.

Tuttavia, è possibile sospendere l’obbligo di assumere lavoratori appartenenti alla categoria dei disabili in alcune circostanze, come in caso di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con intervento straordinario di integrazione salariale, situazione dichiarata di fallimento, stipula di contratti di solidarietà, mobilità limitata alla durata della mobilità, accordi di incentivo all’esodo ai sensi dell’art. 4, commi 1-7 della Legge 92/2012.

Inoltre, è possibile ottenere un’esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili in presenza di speciali condizioni dell’attività lavorativa aziendale, come la faticosità della prestazione lavorativa, la pericolosità connaturata al tipo di attività o la particolare modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Tuttavia, l’autorizzazione permette di non occupare l’intera percentuale prevista.

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