Perché si nasconde la disabilità sul lavoro

Perché si nasconde la disabilità sul lavoro, perché la gran parte dei lavoratori fragili nega in azienda la sua condizione? La risposta è ovvia: teme discriminazioni. Uno studio internazionale, che include l’Italia, disegna un quadro preoccupante sulle condizioni di lavoro per le persone con fragilità (compresa la difficoltà a trovare un’occupazione).
 - 
19/09/2023

Perché si nasconde la disabilità al lavoro? Ovvero, per quale motivo se il 25% dei lavoratori ha una qualche tipologia di invalidità cronica solo il 4/7% lo comunica al datore di lavoro? La risposta è purtroppo semplice e preoccupante: il 46% in Italia ha timore di subire delle discriminazioni. Lo rivela uno studio del Boston Consulting Grop (BCG) effettuato in 16 Paesi (inclusa ovviamente l’Italia). (scopri le ultime notizie su categorie protette, Legge 104, diritto del lavoro, sussidi, offerte di lavoro e concorsi attivi. Leggile gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).

Perché si nasconde la disabilità sul lavoro: cosa dice lo studio

Secondo lo studio Your Workforce Includes People with Disabilities. Does Your People Strategy?”, condotto dal Boston Consulting Group (BCG), ben il 46% dei lavoratori in Italia non comunica al proprio datore di lavoro la propria disabilità per timore di discriminazioni. Un dato che evidenzia quanto sia diffusa la paura di essere discriminati o maltrattati a causa della propria condizione.

Disabilità negata per timore di discriminazioni

Sebbene le leggi a tutela dei disabili sul lavoro esistano, non sempre vengono rispettate. Molti lavoratori scelgono di non rivelare la loro condizione, anche quando potrebbe essere fondamentale per la sicurezza e la salute sul posto di lavoro. La distanza tra il numero di dipendenti con disabilità dichiarata dalle aziende e il numero effettivo rivelato dallo studio BCG mostra come molti temano ripercussioni.

Entra nella community, informati e fai le tue domande su YouTube e Instagram.

La situazione in Italia

In Italia, come accennato, il 46% dei lavoratori con disabilità non ha rivelato la propria condizione sul posto di lavoro, mentre il 43% di coloro che hanno scelto di farlo ha sperimentato discriminazioni.

Poca inclusione per i lavoratori disabili

Il problema non si limita alla semplice comunicazione della disabilità. Anche il livello di inclusione lavorativa per i lavoratori disabili è preoccupante.

Ci siamo chiesti in un altro articolo come funziona la ricollocazione dei lavoratori disabili.

L’indice BLISS di BCG mostra che i lavoratori con disabilità in Italia si sentono meno inclusi dei loro colleghi e hanno più probabilità di sperimentare discriminazione. Ciò influisce negativamente sul loro benessere generale, sulle relazioni interpersonali e sulla loro percezione dell’ambiente di lavoro.

Cosa fare per includere i lavoratori fragili

Per creare un ambiente di lavoro inclusivo, è essenziale attuare strategie specifiche. Sara Taddeo, esperta di Diversity, Equity & Inclusion presso BCG, sottolinea tre pilastri fondamentali:

  1. Sviluppare politiche e programmi specifici per persone con disabilità, sia visibili che invisibili.
  2. Introduzione di percorsi di mentorship per supportare e guidare questi lavoratori.
  3. Adattamento degli uffici con strumenti e tecnologie adatte a creare ambienti di lavoro accessibili.

L’obiettivo principale è valorizzare il talento di ogni singolo individuo, garantendo un ambiente lavorativo che promuova felicità e motivazione.

Politiche e programmi incentrati sui dipendenti

Le politiche e i programmi dedicati ai lavoratori disabili possono fare una grande differenza nel senso di inclusione che essi percepiscono. Quando queste misure vengono applicate, lo studio BCG ha rilevato che il punteggio dell’indice BLISS (un indice che misura la felicità e la soddisfazione dei lavoratori) aumenta notevolmente. Passa, infatti, da 51 a 74 punti, superando anche la media dei dipendenti senza condizioni cliniche particolari, attestata a 65 punti.

Questi dati evidenziano l’importanza di investire in programmi che siano specificatamente rivolti ai lavoratori con disabilità, affinché essi possano sentirsi valorizzati e inclusi.

L’importanza del tutoraggio

Il tutoraggio rappresenta una chiave fondamentale per l’integrazione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro. Questi programmi possono:

  • Cambiare la percezione sul valore delle persone con disabilità.
  • Migliorare il senso di inclusione.
  • Aumentare la felicità sul posto di lavoro.
  • Ridurre il rischio di abbandono.

Russell Shaffer, esperto di Disability:IN, sottolinea come il tutoraggio vada oltre il semplice “trovare un lavoro”. Si tratta di una vera opportunità di carriera, dove l’organizzazione riconosce e valorizza l’individuo.

Programmi di mentorship

I programmi di mentorship possono rappresentare un reale cambiamento per le persone con disabilità. Avere un mentore significa:

  • Sentirsi parte di un team.
  • Poter contare su un punto di riferimento.
  • Avere qualcuno che possa guidare e supportare nel percorso lavorativo.

Questi programmi hanno anche un altro vantaggio chiave: incoraggiano la comunicazione. Le persone con disabilità che hanno un mentore tendono infatti a rivelare la propria condizione al datore di lavoro con una percentuale maggiore rispetto a chi non ha un mentore.

Inoltre, il rapporto di mentorship va oltre la semplice relazione professionale. Un mentore può offrire supporto emotivo, aiutare nella gestione dei pregiudizi e fornire una guida nella carriera.

Infine, è essenziale che i programmi di tutoraggio siano di alta qualità. Gli abbinamenti dovrebbero basarsi su interessi e ambizioni professionali, e non solo sulla disabilità. La formazione continua dei mentori è cruciale per garantire un supporto efficace.

Accessibilità dell’ambiente di lavoro: il ruolo dell’indice BLISS

Accessibilità dell’ambiente di lavoro è un punto cruciale. L’indice BLISS di BCG evidenzia come l’approvazione delle richieste di sistemazione per le persone con disabilità migliori notevolmente il loro benessere sul lavoro. Quando queste richieste sono approvate, l’indice BLISS aumenta di 17 punti. Ma cosa succede se vengono negate?

  • La percentuale di persone con disabilità che chiedono adeguamenti è alta, ma non sempre vengono soddisfatti.
  • Gli adattamenti sul posto di lavoro sono generalmente economici e vantaggiosi.
  • Se le richieste vengono respinte, l’indice BLISS crolla e il rischio di logoramento aumenta.

La rivelazione della disabilità: un passo verso l’inclusione

Perché alcune persone con disabilità non rivelano la propria condizione? Per timore. Il 75% di coloro che hanno rivelato la loro disabilità ha richiesto e ottenuto sistemazioni, rispetto al 58% di coloro che non l’hanno fatto.

La definizione di “sistemazione ragionevole” varia e non sempre le richieste vengono accolte. Questo può diminuire il senso di inclusione e aumentare il rischio di attrito. Le leggi e le protezioni variano da Paese a Paese.

La riluttanza nel rivelare una disabilità sul lavoro

La decisione di rivelare o meno una disabilità può pesare enormemente sull’individuo. Disabilità nel mondo del lavoro e la paura di discriminazioni e pregiudizi sono intimamente legate: infatti, la metà di coloro che non hanno ancora comunicato la propria condizione lo attribuisce a questi timori.

Queste apprensioni sono ancora più pesanti quando la rivelazione diventa essenziale, per esempio, per accedere a determinati servizi oppure quando la disabilità rappresenta un aspetto cruciale dell’identità dell’individuo.

Vediamo in questo post se il lavoratore disabile ha l’obbligo di rivelare all’azienda la sua condizione.

Le testimonianze di coloro che hanno scelto di rivelare la propria disabilità confermano la presenza di tali timori. Il 42% di questi individui ha dichiarato di aver vissuto discriminazioni sul lavoro. Un lavoratore fragile ha dichiarato: “Rivelando la mia disabilità, sono stato escluso dal team.”

I benefici della divulgazione

Ciononostante, la ricerca sottolinea che esistono benefici del rivelare la disabilità. Il 69% di coloro che hanno scelto di comunicare la propria condizione ha affermato di sentirsi più autentico sul posto di lavoro, a differenza del 59% di coloro che non l’ha fatto. La rivelazione in un ambiente sicuro e positivo promuove un maggiore senso di inclusione, come dimostrato dall’indice BLISS di BCG.

Il ruolo dei manager diretti: pilastri dell’inclusione

Come si può migliorare l’accessibilità e l’inclusione nell’ambiente di lavoro? Un ruolo fondamentale lo svolgono i manager diretti:

  • Sono spesso il primo punto di contatto per i dipendenti con disabilità.
  • Possono collaborare con le risorse umane per implementare adeguamenti sul posto di lavoro.
  • Hanno il potere di creare un ambiente sicuro e supportivo.

I processi per valutare le richieste di sistemazione sono essenziali. Le organizzazioni dovrebbero stabilire un sistema efficace, coinvolgendo sia le risorse umane sia i manager diretti.

Cosa possono fare i datori di lavoro

Diritti disabili sul lavoro e inclusione devono diventare priorità per i datori di lavoro. Implementare programmi che promuovano l’inclusione e formare manager e leader sulla tematica della disabilità sono passi essenziali per creare un ambiente di lavoro più accogliente.

Strategie per un ambiente di lavoro inclusivo

Ecco alcune raccomandazioni per i datori di lavoro:

  1. Non abbassare le aspettative per i dipendenti con disabilità, ma garantire loro le risorse necessarie per lavorare efficacemente.
  2. Implementare un sistema centrato sull’utente, con politiche chiare per gli alloggi ragionevoli.
  3. Assicurare formazione adeguata ai manager per gestire la divulgazione e l’implementazione di soluzioni.
  4. Centralizzare il sistema di accomodamento per assicurare equità.
  5. Monitorare continuamente e adeguarsi alle necessità emergenti.
Perché si nasconde la disabilità sul lavoro
Nella foto un lavoratore disabile entra in ufficio.

FAQ (Domande e risposte)

Perché i lavoratori nascondono la disabilità?

I lavoratori spesso nascondono la loro disabilità al lavoro per timore di discriminazione. Sebbene il 25% dei lavoratori abbia una tipologia di invalidità cronica, solo il 4/7% lo comunica al proprio datore di lavoro. Uno studio condotto da Boston Consulting Group (BCG) in 16 Paesi, inclusa l’Italia, ha rivelato che nel nostro Paese, il 46% dei lavoratori ha timore di subire discriminazioni, motivo per cui non rivelano la propria disabilità sul posto di lavoro. Questa tendenza è in parte dovuta alla mancanza di adeguati controlli e di rispetto delle leggi che tutelano i lavoratori disabili.

Quale percentuale teme discriminazioni sul lavoro?

In Italia, il 46% dei lavoratori che riportano una disabilità o una condizione di salute cronica teme discriminazioni sul lavoro e, di conseguenza, decide di non rivelare la propria condizione al datore di lavoro. Di coloro che hanno avuto il coraggio di rivelare la propria disabilità, il 43% ha effettivamente subito discriminazioni.

Cosa misura l’indice BLISS di BCG?

L’indice BLISS di BCG (Bias-Free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support) misura quanto i dipendenti si sentano inclusi sul posto di lavoro. Si tratta di una scala da 1 a 100 che fornisce una visione quantitativa dell’esperienza lavorativa dei dipendenti con disabilità (PwD).

Dai risultati emerge che i lavoratori con disabilità tendono a riportare livelli di inclusione inferiori rispetto ai colleghi senza disabilità. Ad esempio, in Italia, l’indice BLISS per le persone con disabilità è inferiore di 2,8 punti rispetto a quello delle persone senza disabilità o condizioni di salute particolari.

Come influisce il tutoraggio sull’inclusione lavorativa?

Il tutoraggio gioca un ruolo cruciale nell’incrementare l’inclusione lavorativa. Le persone con disabilità che hanno un mentore sono più propense a rivelare la loro condizione al datore di lavoro e tendono a riportare un punteggio medio dell’indice BLISS significativamente più alto rispetto a quelle senza mentore.

Avere un mentore non solo migliora il senso di inclusione ma anche la felicità sul lavoro e riduce il rischio di abbandono dell’impiego. Un mentore può fungere da supporto per affrontare questioni lavorative, aiutare nella ricerca di soluzioni, e contribuire a migliorare le prestazioni.

La formazione dei mentori sull’inclusione della disabilità e l’abbinamento basato sugli interessi e le ambizioni professionali anziché solo sulla disabilità sono fondamentali per garantire l’efficacia del tutoraggio. Se implementato correttamente, il tutoraggio può trasformare l’esperienza lavorativa delle persone con disabilità, coltivando leader con disabilità e incoraggiando una cultura di inclusione e supporto continuo.

Come migliorare l’accessibilità nell’ambiente di lavoro?

  1. Sistemazioni ragionevoli: Fornire attrezzature, software speciali, modalità di lavoro flessibili o adeguamenti all’ambiente fisico secondo le esigenze dei dipendenti con disabilità.
  2. Coinvolgimento dei manager: I gestori diretti sono fondamentali per creare un ambiente inclusivo. Hanno bisogno di formazione e risorse per gestire la divulgazione delle disabilità e collaborare con le risorse umane nell’implementazione degli adeguamenti.
  3. Promozione della fiducia: È essenziale che le organizzazioni credano alle esperienze dei loro dipendenti, ascoltino le loro esigenze e cerchino soluzioni creative.
  4. Processi ben definiti: Le organizzazioni devono stabilire chiari processi per valutare le richieste di soluzioni ragionevoli, coinvolgendo risorse umane, manager diretti e il dipendente stesso.
  5. Educazione e formazione: L’educazione dei leader e dei manager sull’inclusione della disabilità è cruciale per promuovere un ambiente di lavoro inclusivo.
  6. Risorse finanziarie: È importante garantire un budget adeguato per le sistemazioni ragionevoli, evitando lo stress sui budget delle unità aziendali.

Perché molti non rivelano la loro disabilità?

  1. Paura della discriminazione: Quasi metà degli intervistati ha affermato di non aver rivelato la propria disabilità per paura di discriminazioni e pregiudizi.
  2. Esperienze passate: Il 42% di coloro che hanno rivelato la loro disabilità sul lavoro ha subito discriminazioni, rafforzando la preoccupazione su potenziali reazioni negative.

Quali sono i benefici della divulgazione della disabilità?

  1. Essere autentici: Il 69% delle persone con disabilità che hanno rivelato la loro condizione ha riferito di sentirsi libere di essere se stesse al lavoro, rispetto al 59% di coloro che non l’hanno fatto.
  2. Maggiore inclusione: La divulgazione in ambienti favorevoli porta a sentimenti aumentati di inclusione. Ad esempio, in ambienti con forti politiche di inclusione, coloro che hanno rivelato la loro disabilità hanno ottenuto punteggi più alti nell’indice BLISS.
  3. Relazioni più profonde: La divulgazione può rafforzare le relazioni sul posto di lavoro, come evidenziato da un dipendente che ha condiviso la sua esperienza positiva di rivelazione.

In conclusione, migliorare l’accessibilità e la comprensione nell’ambiente di lavoro può non solo portare a una maggiore soddisfazione dei dipendenti, ma anche a una maggiore produttività e coesione del team. La divulgazione delle disabilità, pur avendo i suoi rischi, può anche offrire numerosi benefici in termini di autenticità, inclusione e relazioni.

Ecco gli articoli preferiti dagli utenti sul lavoro tutelato:

Your Title Goes Here

Your content goes here. Edit or remove this text inline or in the module Content settings. You can also style every aspect of this content in the module Design settings and even apply custom CSS to this text in the module Advanced settings.

Entra nei gruppi

Ricevi ogni giorno gratis e senza spam i migliori articoli sull’invalidità e sulla Legge 104. Scegli il gruppo che ti interessa:

Telegram (Consigliato) / privacy

WhatsApp / privacy

Facebook

Importante:

  • Sul gruppo Telegram è possibile commentare le notizie e confrontarsi in chat;
  • Sul gruppo WhatsApp non si può scrivere, pubblichiamo noi le notizie due volte al giorno;
  • I post nel gruppo Facebook sono moderati. Pubblichiamo solo quelli utili alla comunità. I commenti sono liberi, ma controllati.

Ci riserviamo di bannare ed escludere dai gruppi persone violente/aggressive o che si comportano contro i nostri valori.

1