Riduzione di organico e lavoratori disabili: come funziona

Riduzione di organico e lavoratori disabili: cosa succede quando in azienda c’è una diminuzione del personale impiegato, come si calcola la quota di riserva, a quali obblighi è sottoposta la stessa azienda e cosa comporta per i lavoratori disabili.
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05/05/2023

Cosa succede in caso di riduzione di organico e lavoratori disabili? I datori di lavoro hanno l’obbligo di assumere persone con disabilità iscritte alle categorie protette, se si riduce il numero dei dipendenti impiegati in azienda? (entra nella community di Invalidità e Diritti e scopri le ultime notizie sull’invalidità civile. Unisciti al gruppo Telegram, alla chat tematica e a WhatsApp per ricevere tutte le news direttamente sul cellulare. Entra nel gruppo Facebook per parlare con migliaia di persone che hanno i tuoi stessi interessi. Abbiamo anche una pagina Instagram dove pubblichiamo le notizie in formato grafico e un canale YouTube, dove pubblichiamo videoguide e interviste).

La Legge 68/1999 stabilisce l’obbligo, per le aziende con più di 15 dipendenti, di assumere almeno una persona disabile. Il numero varia a seconda delle dimensioni dell’azienda.

L’Ispettorato del lavoro ha stabilito come si concilia l’assunzione obbligatoria in caso di riduzione di organico e lavoratori disabili.

Vediamo quali effetti ha il licenziamento di uno o più dipendenti sulle quote riservate ai disabili.

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Indice

Come si concilia riduzione di organico e lavoratori disabili?

Come abbiamo anticipato, le aziende con più di 15 dipendenti hanno l’obbligo di assumere almeno un lavoratore con disabilità.

A breve vedremo come cosa stabilisce la normativa e come si struttura quest’obbligo, ma prima parliamo di cosa succede in caso di riduzione di organico e lavoratori disabili.

La nota n. 966/2001 del 17/06/2021 dell’Ispettorato del lavoro, ha chiarito che l’azienda non è più tenuta ad assumere disabili in caso di riduzione dell’organico.

Per fare un esempio pratico: prendiamo il caso di un’azienda con 16 dipendenti. Il datore di lavoro, in base all’obbligo imposto dalla Legge 68/1999 sulle quote di riserva, deve assumere un lavoratore con disabilità, tramite chiamata nominativa o numerica e attingendo dalle liste del collocamento mirato. Se non lo fa, deve pagare delle sanzioni (lo vedremo a breve nel dettaglio).

Tuttavia, nel corso del tempo, in azienda c’è stato un decremento dell’organico. I dipendenti, quindi, non sono più 16 ma, ad esempio, 13.

A causa di questo decremento, viene meno l’obbligo di assunzione. Abbiamo detto, tuttavia, che l’azienda che è soggetta all’obbligo di assunzione delle categorie protette, se non provvede a farlo è soggetta a sanzione. Cosa succede con il pagamento della sanzione se l’azienda ha una riduzione dell’organico? Vediamolo.

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Riduzione di organico e lavoratori disabili: pagamento della sanzione per le aziende con riduzione dell’organico

Quindi, in caso di riduzione di organico e lavoratori disabili, l’azienda non ha più l’obbligo di assumere le categorie protette se i dipendenti sono meno di 15.

In questo caso, la sanzione stabilita per legge andrà calcolata alla scadenza del sessantesimo giorno e fino al momento in cui, per effetto della riduzione dell’organico aziendale, sono venuti meno gli stessi obblighi.

Questo vuol dire che le aziende dovranno attivarsi velocemente entro i 60 giorni, in caso di variazione dell’organico che determini nuovi obblighi di assunzione.

Se l’azienda non riesce a rispettare il piano di avviamento previsto dalla convenzione con il Centro per l’impiego, si dovranno rimodulare le scadenze con lo stesso Centro.

Alla scadenza del periodo di sospensione, si dovrà assolvere alle assunzioni nei successivi 60 giorni e si dovrà adempiere agli avviamenti predisposti dal Centro per l’Impiego, siano essi numerici o nominativi.

Infine, si dovrà comunicare la risoluzione del rapporto con il disabile entro 10 giorni dalla cessazione.

Ma a quanto ammonta la sanzione alle aziende che non assumono le categorie protette? Ne parliamo nel prossimo paragrafo.

Ecco una guida completa e di facile consultazione su obblighi e incentivi in caso di assunzione categorie protette per aziende.

Riduzione di organico e lavoratori disabili: sanzioni per mancata assunzione dei disabili

Abbiamo visto come in caso di riduzione di organico e lavoratori disabili, le aziende hanno 60 giorni di tempo per comunicare la variazione dell’organico.

È l’articolo 15, comma 4, della Legge 68/1999, a stabilire questa tempistica. Il mancato invio del prospetto informativo è sanzionato con l’importo di 635,11 euro, maggiorato di 30,76 euro per ogni giorno di ulteriore ritardo.

Il Jobs Act (decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23) ha previsto la diffida della sanzione attraverso la presentazione al Centro per l’impiego della richiesta di assunzione o con la stipula del contratto di lavoro con la persona con disabilità avviata dall’Ufficio.

Con la nota 6316/2018, l’Ispettorato del Lavoro ha precisato che il datore di lavoro non è responsabile per non aver assunto il lavoratore allo scadere del termine di legge, se questo ritardo dipende dal mancato o ritardato avviamento da parte del Centro per l’impiego.

Inoltre, è prevista la sanzione in misura minima quando il datore di lavoro adempie spontaneamente oltre il termine di 60 giorni.

Ricordiamo, a questo punto, quanti lavoratori disabili possono essere assunti con le quote di riserva, in base all’organico dell’azienda, e quali persone disabili hanno diritto all’assunzione.

Categorie protette e prospetto informativo: parliamo di un importante documento che rappresenta un obbligo per le aziende con un determinato numero di dipendenti e un’opportunità per alcune categorie di persone con disabilità.

Riduzione di organico e lavoratori disabili: obblighi di assunzione e calcolo della quota di riserva

Abbiamo parlato di riduzione di organico e lavoratori disabili. Ricordiamo quali sono gli obblighi di assunzione per le aziende.

I datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie protette nella seguente misura:

  • 7% dei lavoratori occupati, se i dipendenti in azienda sono più di 50;
  • 2 lavoratori, se i dipendenti in azienda vanno da 36 a 50;
  • 1 lavoratore, se i dipendenti in azienda vanno da 15 a 35.

I lavoratori che divengono disabili a causa di infortunio o malattia sul lavoro non possono essere computati nella quota di riserva se hanno subìto una riduzione della capacità lavorativa inferiore al 60% o, comunque, se sono divenuti inabili a causa dell’inadempimento da parte del datore di lavoro, accertato da un giudice, delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.

Per stabilire quanti lavoratori disabili l’azienda deve assumere è necessario prima capire come si calcola l’eventuale superamento del limite dimensionale che abbiamo appena indicato.

Per calcolare i dipendenti già assunti in azienda bisogna avere a riferimento tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato.

Non si considerano (oltre ovviamente ai disabili assunti in forza delle quote di riserva):

  • i lavoratori con contratto a tempo determinato di durata fino a sei mesi;
  • i soci di cooperative di produzione e lavoro;
  • i dirigenti;
  • i lavoratori assunti con contratto di inserimento;
  • i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
  • i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività;
  • i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
  • i lavoratori a domicilio;
  • i lavoratori che aderiscono al programma di emersione.

In questo articolo ti spieghiamo nel dettaglio quali sono i criteri per calcolare la quota di riserva.

Riduzione di organico e lavoratori disabili
Riduzione di organico e lavoratori disabili: come funziona

Riduzione di organico e lavoratori disabili: quali sono le persone disabili con obbligo di assunzione

Concludiamo questo approfondimento sulla riduzione di organico e lavoratori disabili precisando chi ha diritto al cosiddetto “collocamento dei disabili”, ovvero:

  • persone, ancora in età lavorativa, con minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
  • persone invalide del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%, accertata dall’INAIL;
  • persone non vedenti con cecità assoluta o con residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione;
  • persone sordomute: si deve trattare di sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata;

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