Smart working fragili, forse salta la proroga. Rischia di non essere esteso il lavoro agile semplificato fino a giugno 2024. A essere precisi, per i lavoratori con disabilità grave la questione sembra avere ancora dei margini di discussione, mentre l’agevolazione sembra ormai arrivata al capolinea per i genitori di figli under 14 del settore privato. (scopri le ultime notizie su categorie protette, Legge 104, diritto del lavoro, sussidi, offerte di lavoro e concorsi attivi. Leggile gratis su WhatsApp, Telegram e Facebook).
Indice
Smart working, la situazione
Sembra, dunque, che non ci sarà nessuna proroga dello smart working semplificato per i lavoratori del settore privato con figli al di sotto dei 14 anni. Il governo non ha approvato l’emendamento del PD che prevedeva l’estensione dei termini fino a giugno.
«È il momento di riflettere: con il 31 dicembre si conclude la normativa emergenziale, e dobbiamo considerare l’evoluzione di un modello lavorativo che si interseca con modalità di lavoro non riconducibili a un orario convenzionale», ha affermato Marina Calderone, ministra del Lavoro.
Al momento, lo ricordiamo, la possibilità di smart working semplificato è riconosciuta fino al 31 dicembre 2023 ai genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni, privilegio non esteso ai lavoratori del settore pubblico, e ai lavoratori che hanno determinate condizioni di salute.
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L’ultima proroga
La proroga dello smart working semplificato, attualmente in discussione, riguarda quindi i lavoratori fragili e i genitori di figli under 14 nel settore privato. Inizialmente estesa fino al 31 dicembre 2023, questa proroga è ora in bilico, con potenziali impatti significativi per queste categorie.
Dettagli della proroga:
- Durata: estesa fino al 31 dicembre 2023 (articolo 42, comma 3-bis, sul termine di cui dall’articolo 10, comma 2, decreto-legge 24 marzo 2022, n. 24, convertito, con modificazioni, dalla legge 19 maggio 2022, n. 52, punto 2 dell’allegato B)
- Condizioni:
- La compatibilità del lavoro agile con le attività svolte dal dipendente.
- Nel nucleo familiare, l’altro genitore non deve beneficiare di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, o non deve essere occupato.
Implicazioni della mancata proroga:
- Per i lavoratori fragili e i genitori con figli under 14: questi gruppi rischiano di perdere l’accesso facilitato allo smart working, influenzando l’equilibrio tra le responsabilità lavorative e familiari o di salute.
- Per le aziende: si trovano di fronte alla necessità di rivedere le politiche di lavoro agile e di negoziare accordi individuali con i dipendenti.
Prospettive future:
- Incertezza normativa: la situazione attuale pone interrogativi sul futuro dello smart working in Italia, soprattutto per quanto riguarda le categorie più vulnerabili.
- Dibattito pubblico e aziendale: un’ampia discussione sulla sostenibilità e l’equità del lavoro agile post-pandemia.
Smart working fragili, che succede
Mentre il governo si è quindi pronunciato sui genitori di figli under 14 resta ancora sospesa la possibilità di proroga che riguarda i lavoratori fragili. Se ne discuterà a dicembre, anche valutando l’attuale evoluzione del contagio da Covid (che nell’ultima settimana ha fatto registrare un più 28%).
Per i dipendenti che hanno delle condizioni di salute particolarmente compromesse l’esposizione al contagio continua a rappresentare un fattore di rischio. Una situazione quindi che è molto diversa rispetto ai genitori di figli con meno di 14 anni.
È per questo motivo che il governo si è preso del tempo per una decisione definitiva. Al centro della discussione c’è sempre la valutazione dei costi di una nuova proroga. Costi che riguardano soprattutto il settore pubblico e in particolare la pubblica istruzione.
Un docente in situazione di fragilità non può lavorare da casa e dovrà quindi essere sostituito, con un conseguente esborso economico da parte dello Stato.
Limitare la possibilità di lavoro agile semplificato solo ai dipendenti del settore privato può azzerare o comunque ridurre in modo significativo la spesa, ma crea una inevitabile disparità di trattamento e una sorta di discriminazione nei riguardi delle persone con fragilità impegnate nel pubblico.
Chi sono i lavoratori fragili
I lavoratori fragili che hanno diritto allo smart working semplificato hanno condizioni di salute che li rendono particolarmente vulnerabili: malattie croniche, immunodeficienze, patologie oncologiche o più comorbilità, soprattutto in relazione all’età.
Caratteristiche dei lavoratori fragili:
- Condizioni di salute compromesse: affetti da malattie croniche o immunodeficienze.
- Vulnerabilità alle malattie: maggiore rischio di complicazioni a causa di condizioni di salute preesistenti.
- Bisogno di flessibilità: necessità di un ambiente lavorativo adattabile alle loro condizioni di salute.
Cosa succede senza la proroga dello smart working semplificato
La mancanza di una proroga dello smart working semplificato oltre il 31 dicembre 2024 potrebbe avere conseguenze significative. Una fra tutte: bisognerà concordare il lavoro agile con il titolare dell’azienda o l’amministrazione.
Impatti della mancanza di proroga:
- Ritorno a modalità lavorative tradizionali: i lavoratori potrebbero dover ritornare a modelli di lavoro meno flessibili, come quelli pre-pandemia.
- Necessità di nuove negoziazioni: i lavoratori dovranno contrattare individualmente le condizioni di lavoro da remoto con i loro datori di lavoro.
Sfide per i lavoratori e le aziende:
- Per i lavoratori: difficoltà nell’equilibrio tra vita lavorativa e personale, soprattutto per chi ha esigenze familiari o di salute.
- Per le aziende: necessità di rivedere le politiche di lavoro agile e di adattarsi a un contesto lavorativo in evoluzione.
Luogo di lavoro e orari
Nel contesto dello smart working, il luogo di lavoro e gli orari assumono un’importanza fondamentale.
- Flessibilità del luogo di lavoro: i dipendenti possono scegliere di lavorare da casa, spazi co-working, o altri luoghi che garantiscano privacy e sicurezza dei dati.
- Orari di lavoro: nonostante la fine dell’emergenza sanitaria, la flessibilità degli orari continua a essere un elemento distintivo dello smart working. I dipendenti hanno la libertà di organizzare la giornata lavorativa secondo le proprie esigenze, pur rispettando le fasce di reperibilità concordate con il datore di lavoro.
Elementi da considerare in uno smart working efficace:
Come abbiamo visto se termina il lavoro agile semplificato si torna all’accordo con il datore di lavoro.
- Durata dell’accordo di lavoro: determinare se l’intesa è a termine o indeterminato.
- Alternanza tra lavoro in sede e da remoto: stabilire un equilibrio tra lavoro in ufficio e lavoro da remoto.
- Specifiche modalità di lavoro: definire le modalità operative, come la gestione delle comunicazioni e la consegna dei risultati.
Tempi di riposo e diritto alla disconnessione
Il diritto alla disconnessione è un aspetto fondamentale nello smart working, per garantire un equilibrio tra vita lavorativa e personale:
- Accordi individuali: stabilire quando e come i lavoratori possono usufruire dei tempi di riposo.
- Differenze tra pubblico e privato: nel settore privato, il diritto alla disconnessione è più generico e deve essere concordato, mentre nella pubblica amministrazione sono state identificate tre fasce: operabilità, contattabilità e inoperabilità.
Aspetti chiave per il diritto alla disconnessione:
- Fasce orarie di disconnessione: stabilire orari in cui i dipendenti non sono obbligati a rispondere a comunicazioni lavorative.
- Modalità di disconnessione: definire le modalità pratiche, come l’impossibilità di ricevere email o l’utilizzo di un telefono aziendale.
Dagli straordinari alla formazione
Nel contesto dello smart working, anche gli straordinari e la formazione assumono nuove connotazioni:
- Straordinari: nello smart working, gli straordinari non sono generalmente previsti, ma possono essere concordati a seconda delle necessità aziendali.
- Formazione e aggiornamento professionale: resta fondamentale per lo sviluppo delle competenze dei dipendenti, con la possibilità di seguirli anche in modalità agile.
Punti chiave per una gestione efficace:
- Modalità di esercizio dei diritti sindacali: garantire che i diritti sindacali siano rispettati anche in contesti di lavoro agile.
- Permessi orari: i lavoratori possono richiedere permessi, con requisiti identici a quelli del lavoro in sede.
FAQ (domande e risposte)
Cosa accadrà allo smart working semplificato dopo giugno 2024?
Dopo giugno 2024, il futuro dello smart working semplificato appare incerto. Se la proroga non verrà estesa, potrebbe significare la fine del lavoro agile semplificato come lo conosciamo oggi, specialmente per i lavoratori fragili e i genitori con figli under 14 nel settore privato. Questo potrebbe costringere queste categorie a negoziare individualmente le condizioni di lavoro agile con i datori di lavoro, portando a una potenziale riduzione della flessibilità lavorativa.
Quali sono le condizioni per lo smart working per genitori con figli under 14?
Per i genitori con figli under 14 nel settore privato, le condizioni per accedere allo smart working sono attualmente legate a due fattori chiave: la compatibilità del lavoro agile con le mansioni svolte e la situazione familiare, in particolare se l’altro genitore non lavora o non riceve sussidi per sospensione o cessazione dell’attività lavorativa. Queste condizioni potrebbero cambiare con la fine della proroga.
Che impatto ha la fine della proroga dello smart working sui lavoratori fragili?
La fine della proroga dello smart working potrebbe avere un impatto significativo sui lavoratori fragili. Senza la proroga, questi lavoratori potrebbero perdere le tutele speciali che consentono loro di lavorare in modalità agile, indipendentemente dalla compatibilità delle loro mansioni con il lavoro a distanza. Ciò potrebbe esporli a maggiori rischi per la salute, specialmente in contesti come la pandemia di COVID-19.
Quali sono i criteri per definire un “lavoratore fragile”?
Un “lavoratore fragile” è definito come un individuo affetto da malattie croniche, condizioni di immunodeficienza, patologie oncologiche con immunodepressione (anche correlata a terapie salvavita in corso) o più comorbilità, specialmente in relazione all’età. Questi lavoratori hanno diritto allo smart working in base a normative specifiche, indipendentemente dalla compatibilità delle loro mansioni con il lavoro a distanza.
Come cambierà lo smart working nel settore privato senza proroga?
Senza una proroga, lo smart working nel settore privato potrebbe diventare meno accessibile. I lavoratori dovranno negoziare individualmente le condizioni di lavoro agile con i datori di lavoro, rendendo più difficile per alcuni dipendenti mantenere un equilibrio tra vita lavorativa e personale. Questo cambio potrebbe portare a una riduzione della flessibilità e a una maggiore uniformità con le modalità lavorative tradizionali.
Quali sono le differenze tra smart working nel settore pubblico e privato?
Le principali differenze tra lo smart working nel settore pubblico e privato riguardano la gestione della flessibilità lavorativa e del diritto alla disconnessione. Nel settore privato, queste condizioni tendono ad essere più flessibili e negoziate individualmente, mentre nel settore pubblico ci sono state maggiori restrizioni e un ritorno più precoce al lavoro in presenza. Inoltre, nel settore pubblico, il diritto alla disconnessione è stato delineato più chiaramente, con fasce di operabilità, contattabilità e inoperabilità ben definite.
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