Si può licenziare un disabile per scarso rendimento?

È possibile licenziare una persona disabile per scarso rendimento? La Corte Suprema ha stabilito che l’azienda deve far tornare al lavoro un dipendente disabile nel suo ruolo precedente, quando non viene assegnata una mansione non adatta alle sue abilità limitate e viene licenziata per prestazioni scadenti. Vediamo nel dettaglio la sentenza della Cassazione e parliamo di scarso rendimento e tutela del lavoratore invalido.
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28/04/2024

In questo approfondimento cerchiamo di capire se è possibile licenziare una persona disabile per scarso rendimento (scopri le ultime notizie su Invalidità e Legge 104categorie protettediritto del lavorosussidiofferte di lavoro e concorsi attivi. Leggile gratis su WhatsAppTelegram e Facebook).

È possibile licenziare una persona disabile per scarso rendimento? La sentenza della Cassazione

Secondo una sentenza della Corte di Cassazione, non è possibile licenziare una persona disabile per scarso rendimento se non prima non le viene assegnata una mansione adatta alle sue capacità limitate.

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La vicenda

La Corte di Cassazione, tramite la sentenza numero 17526 del 14 luglio 2017, ha trattato un caso interessante che riguardava il licenziamento di un lavoratore disabile per motivi di scarso rendimento.

In questo caso, la Corte d’appello di Potenza ha modificato parzialmente la decisione di primo grado e ha ordinato a un’azienda di reintegrare nel proprio ambiente lavorativo una dipendente disabile, precedentemente licenziata per scarsa resa sul lavoro.

Inoltre, l’azienda è stata condannata a risarcire i danni subiti dalla lavoratrice, conformemente all’articolo 18 della Legge numero 300 del 1970, includendo le retribuzioni dalla data del licenziamento illegittimo fino al suo effettivo reintegro.

L’azienda, ritenendo ingiusta tale decisione, ha deciso di presentare ricorso alla Corte di Cassazione, sperando di ottenere l’annullamento della sentenza sfavorevole.

Secondo l’azienda, la Corte d’appello avrebbe commesso un errore nel dichiarare il licenziamento illegittimo, sostenendo che la lavoratrice produceva solo il 10% dei pezzi rispetto ai suoi colleghi, anche loro disabili, che ricoprivano gli stessi ruoli.

Inoltre, l’azienda ha sostenuto che il giudice avrebbe dovuto considerare il fatto che le mansioni assegnate alla lavoratrice erano in linea con le sue limitate capacità lavorative, certificate dall’ASL locale.

Tuttavia, la Corte di Cassazione non ha accolto il ricorso dell’azienda, ritenendolo infondato. Ha evidenziato che l’azienda era colpevole per aver assegnato alla lavoratrice mansioni non adatte alle sue capacità lavorative limitate, come attestato dall’Ambulatorio di Medicina del Lavoro dell’Ospedale e dal Collegio Medico dell’ASL.

Inoltre, la Cassazione ha sottolineato che il confronto con il rendimento degli altri lavoratori era stato distorto, in quanto era stato effettuato con persone normodotate nello stesso reparto, mettendo in luce ulteriormente la scarsa produttività della lavoratrice disabile a cui erano state assegnate mansioni non adeguate.

Pertanto, la Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell’azienda, confermando integralmente la decisione della Corte d’appello.

Non si può licenziare una persona disabile per scarso rendimento se non si valuta prima la capacità lavorativa

La legge e la giurisprudenza offrono protezione ai lavoratori disabili, sottolineando che essi non devono essere valutati con gli stessi parametri dei lavoratori sani.

In particolare, la Corte di Cassazione ha stabilito che il rendimento di un lavoratore disabile deve essere valutato considerando le sue specifiche condizioni di salute e capacità lavorative. Questo principio è fondamentale per garantire una valutazione equa e rispettosa dei diritti dei lavoratori con disabilità.

licenziare una persona disabile per scarso rendimento
Licenziare una persona disabile per scarso rendimento. Nella foto: un lavoratore è stato appena licenziato.

Né senza aver proposto adattamenti delle condizioni di lavoro

Un aspetto importante della gestione della sicurezza sul lavoro è l’adattamento delle condizioni di lavoro alle capacità individuali dei dipendenti (il cosiddetto accomodamento ragionevole).

La legge prevede che il datore di lavoro debba adottare misure organizzative e attrezzature idonee per evitare il sollevamento manuale di carichi pesanti e per garantire un ambiente di lavoro sicuro.

Questo aspetto è particolarmente rilevante per i lavoratori che diventano inidonei a svolgere determinate mansioni a causa di problemi di salute o di disabilità.

Il ruolo del rappresentate per la sicurezza in azienda

Il ruolo del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza all’interno di un’azienda è di fondamentale importanza per garantire un ambiente lavorativo sicuro e salutare.

Questo responsabile ha il compito di vigilare attentamente sulla gestione dei rischi e sulla corretta attuazione delle misure di sicurezza e prevenzione degli incidenti e delle malattie professionali.

La sua azione mira innanzitutto alla prevenzione, con particolare attenzione ai rischi che possono colpire sia la generalità dei lavoratori sia quelli già affetti da patologie preesistenti o causate dal lavoro.

Una gestione accurata della sicurezza sul lavoro non solo protegge la salute dei dipendenti, ma contribuisce anche a migliorare l’efficienza produttiva e a ridurre i costi per l’azienda.

L’inosservanza delle norme di sicurezza può comportare gravi conseguenze, incluse sanzioni economiche e interventi governativi come il “commissariamento” per questioni legate alla tutela ambientale.

Pertanto, è fondamentale riorganizzare il lavoro con un occhio di riguardo alla sicurezza e all’ecocompatibilità, trovando un equilibrio tra il diritto del datore di lavoro alla produttività e il diritto dei lavoratori a condizioni di lavoro sicure e adeguate.

FAQ sul licenziamento del lavoratore disabile

Quando un datore di lavoro può licenziare un dipendente?

Un datore di lavoro può licenziare un dipendente quando quest’ultimo non adempie ai propri doveri lavorativi. Questo include non solo il mancato svolgimento delle mansioni assegnate, ma anche il mancato rispetto di altri obblighi come le regole del codice di condotta aziendale. Tuttavia, non ogni tipo di inadempimento giustifica un licenziamento immediato; per violazioni meno gravi, il datore può adottare misure disciplinari alternative come rimproveri verbali o scritti, multe, o sospensioni.

Cosa determina un licenziamento disciplinare?

Il licenziamento disciplinare è determinato da una condotta inappropriata del dipendente. Questo può avvenire in due forme:

  • licenziamento per giustificato motivo soggettivo, quando l’inadempimento non è abbastanza grave da richiedere un licenziamento immediato;

Cos’è il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa avviene quando un dipendente commette una violazione molto grave dei propri doveri lavorativi, tale da rendere impossibile il mantenimento del rapporto di lavoro. In questi casi, il licenziamento avviene immediatamente, senza rispetto del periodo di preavviso.

Che cos’è un licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è legato al comportamento del dipendente, ma a cause esterne legate alla gestione dell’azienda. Questo può includere crisi economiche, ristrutturazioni aziendali, o la necessità di eliminare certe posizioni lavorative, rendendo impossibile il ricollocamento del lavoratore in altre mansioni.

È legale licenziare un lavoratore divenuto disabile?

Secondo la Corte di Cassazione, è illegittimo licenziare un lavoratore per una disabilità acquisita durante il rapporto di lavoro, a meno che la disabilità non impedisca completamente al lavoratore di svolgere la sua mansione o qualsiasi altra mansione all’interno dell’azienda. La decisione su tale inidoneità deve essere accertata da una commissione medica.

Come deve agire il datore di fronte a un dipendente diventato disabile?

Il datore di lavoro è tenuto a cercare soluzioni organizzative ragionevoli per consentire al dipendente disabile di continuare a svolgere il proprio lavoro. Questo potrebbe includere l’adeguamento delle mansioni o l’implementazione di strumenti di supporto. Solo se tali soluzioni risultano eccessivamente onerose dal punto di vista finanziario, il licenziamento può essere preso in considerazione. Questo principio riconosce l’importanza di proteggere i lavoratori disabili dalla discriminazione e dall’esclusione dal mondo del lavoro.

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