Vediamo in questo post quali sono gli accomodamenti sul lavoro per impiegato ipovedente. A cosa ha dunque diritto il dipendente per poter svolgere nel migliore dei modi la sua attività lavorativa nonostante il deficit visivo. - Scopri le nostre guide complete su invalidità, Legge 104 e pensione anticipata. Entra nei nostri gruppi WhatsApp e Telegram.
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Indice
Cosa sono gli accomodamenti ragionevoli?
Gli accomodamenti ragionevoli sono tutti gli aggiustamenti — organizzativi, tecnici o ambientali — che permettono alla persona con disabilità di accedere, svolgere e mantenere un’occupazione in condizioni di parità.
La Direttiva 2000/78/CE impone al datore di lavoro di adottare “provvedimenti appropriati (…) in funzione delle esigenze delle situazioni concrete”, salvo che ciò comporti un onere sproporzionato o eccessivo.
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La stessa logica è nella Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, che considera il rifiuto ingiustificato di tali provvedimenti una forma di discriminazione.
In Italia il principio è stato recepito nel d.lgs. 216/2003 (art. 3, comma 3-bis) e oggi è ribadito, in via generale, dall’art. 5-bis della Legge 104/1992 introdotto nel 2024, che riconosce all’interessato il diritto di proporre l’accomodamento e di partecipare al relativo procedimento.
Sul terreno delle decisioni, la Corte di giustizia dell’UE ha chiarito che l’accomodamento può consistere anche in scelte organizzative (per esempio, una rimodulazione dell’orario), non solo in ausili o arredi.
È il caso HK Danmark (Ring e Skouboe Werge), che ammette la riduzione dell’orario come misura ragionevole. La stessa Corte ha condannato l’Italia (causa C-312/11) perché non imponeva ai datori di lavoro un obbligo abbastanza chiaro e generale: da qui è nato l’attuale comma 3-bis dell’art. 3 del d.lgs. 216/2003.
In giurisprudenza interna, la Cassazione ha consolidato l’obbligo datoriale di esplorare e applicare gli accomodamenti prima di misure drastiche come il licenziamento.
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Quando spettano?
Gli accomodamenti spettano quando una persona, in presenza di menomazioni durature che interagiscono con le barriere del contesto, incontra ostacoli nel lavoro.
Non serve, in astratto, una “percentuale” di invalidità civile: conta la nozione funzionale di disabilità del diritto UE, oggi richiamata nel nostro ordinamento dal d.lgs. 62/2024, che aggiorna definizioni e procedure e collega la tutela anche all’accomodamento ragionevole inserito nella Legge 104.
Rifiutare senza giustificato motivo un accomodamento che sarebbe possibile e non eccessivo integra discriminazione, come sottolineano gli orientamenti ufficiali della Commissione europea.
Accanto al diritto antidiscriminatorio, restano fermi gli obblighi di salute e sicurezza: il medico competente esprime il giudizio di idoneità con eventuali limitazioni (art. 41 d.lgs. 81/2008).
Al datore di lavoro è vietato “indagare” direttamente sulla diagnosi del dipendente (art. 5 Statuto dei lavoratori); l’informazione sanitaria rilevante passa dal medico competente. Questo profilo spesso dialoga con l’accomodamento: dalle limitazioni emerse in sede medica discendono misure organizzative e tecniche proporzionate.
Come richiederli?
Nella pratica, si parte da una richiesta scritta al datore di lavoro in cui si indica l’ostacolo e si propone uno o più adattamenti coerenti con le proprie mansioni.
La base giuridica è duplice: art. 3, comma 3-bis, d.lgs. 216/2003 e art. 5-bis L. 104/1992. È utile allegare il giudizio del medico competente o la sua indicazione di limitazioni (non la diagnosi), così da ancorare la richiesta a elementi tecnici.
Se l’azienda nega o tace e l’accomodamento era realistico e non gravoso, si può agire con il rito antidiscriminatorio della Legge 67/2006 (procedimento speciale ex art. 28 d.lgs. 150/2011), oltre a rivolgersi alla nuova Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, che dal 2025 è operativa e può verificare i rifiuti di accomodamento e proporre soluzioni. In parallelo, il sistema del collocamento mirato (L. 68/1999) e i fondi regionali possono sostenere economicamente gli adattamenti strutturali del posto di lavoro, secondo le linee guida del Ministero del Lavoro e gli atti INPS sugli incentivi alle assunzioni.
Accomodamenti sul lavoro per impiegato ipovedente
Per un’impiegata o un impiegato ipovedente, l’accomodamento ragionevole di solito mette insieme ICT accessibile e micro-adattamenti organizzativi.
Nelle postazioni d’ufficio, le Linee guida AgID sull’accessibilità prevedono requisiti per hardware, software, documenti e persino per le postazioni dedicate al dipendente con disabilità: schermi ampi e regolabili, interfacce con alto contrasto, sistemi di ingrandimento o lettura dello schermo, tastiere con marcature leggibili, impostazioni di colore e luminosità non abbaglianti, e documenti interni prodotti secondo lo standard EN 301 549 (che, tradotto in pratiche quotidiane, significa PDF e file office strutturati, titolati e navigabili).
A questo si affianca spesso una riorganizzazione “dolce”: tempi di consegna compatibili con l’uso di tecnologie assistive, materiali di riunione accessibili prima degli incontri, spazi con illuminazione regolabile e senza riflessi, eventuale lavoro agile laddove riduca la fatica visiva o gli spostamenti senza intaccare le funzioni essenziali del ruolo.
La Cassazione, su questo terreno, ha rafforzato il dovere datoriale di cercare soluzioni organizzative capaci di tenere in servizio il lavoratore con disabilità, e la Corte di giustizia ha inserito tra gli accomodamenti anche gli adattamenti dell’orario; ne consegue che, quando la mansione è compatibile, anche il lavoro da remoto può essere valutato come accomodamento.
